К сожалению, в нашей стране до сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации. К тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, ее этапы (содержание программ адаптации).
В настоящее время в связи с кризисной ситуацией на предприятиях, мероприятий по работе с персоналом почти не проводится. Лишь не на многих предприятиях хватает средств на то, чтобы улучшить санитарно - гигиенические условия труда. Кроме того, отмечается существенное снижение профессионально - квалификационного уровня рабочих, особенно молодых, падение трудовой и производственной дисциплины. Критическое положение сложилось с квалификацией руководителей и специалистов. Им недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных условиях.
В то же время система подготовки и профессиональной адаптации кадров на производстве находится в критическом состоянии. Практически перестала действовать система повышения квалификации. Кадровые службы не превратились в службы управления персоналом. Отсутствие у предприятий опыта деятельности в условиях рыночной экономики требует существенной реорганизации сложившейся системы мероприятий по адаптации работников, приведения ее в соответствие с требованиями рынка, мировой практикой с целью непосредственного вовлечения работников в процесс производства. Система работы с персоналом должна обеспечивать расширенное воспроизводство трудового потенциала предприятий в соответствии с запросами научно -технического прогресса, являясь одновременным корректором требований государственных стандартов образования на всех ступенях профессионального обучения. Эта система должна носить массовый и в то же время дифференцированный характер, иметь строгую направленность на решение практических задач предприятий, располагать механизмом стимулирования работников к приобретений новых знаний и навыков.
Для внедрения оптимальной системы мер, включающей введение в работу с новыми сотрудниками психолога, активизацию информационной деятельности и оживления наставничества.
Главной задачей работы с персоналом должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологии и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.
Понятие и теория детского эгоцентризма
При обследовании психологических особенностей одаренных детей представляется важным сравнительное с нормой изучение выраженности их эгоцентрической позиции. Данная проблема актуальна ввиду часто встречающейся отчужденности таких детей от остального мира.
У чрезвычайно одарённого у ребенка складывается устойчивая положительная самооценк ...
Создание экспресс-методики и проверка ее на надежность и валидность
В методике КОС содержится по 20 вопросов для организаторских и способностей соответственно[14]. Для создания экспресс методики нами были отобраны 20 вопросов направленные на изучение коммуникативных способностей. Среди них отобрано 14 вопросов наиболее подходящих для решения данной задачи. 7 прямых вопросов и 7 обратных.
Инструкция к м ...
Анализ констатирующего эксперимента
Анализ рисунков «Мой папа и я» показал, что из 12 семей - благоприятная ситуация в семье, где отец имеет важное значение для ребенка, к ним относятся 6 семей, что составляет 50%.Это говорит о том, что в этих семьях отцы уделяют своим детям достаточно много времени.
Рассмотрим на примере одного ребенка Эвелины Васильевой. Ребенок с наст ...
Разделы